Показатели эффективности затрат на оплату труда

Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии – международный студенческий научный вестник (электронный научный журнал)

Показатели эффективности затрат на оплату труда

В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает.

Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

В связи с тем, оплата труда – это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами.

Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда на предприятии.

Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда [1].

В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед газопромышленными предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные результаты деятельности газового предприятия .

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

На основе изучения показателей труда как основного фактора, характеризующего эффективность системы заработной платы, в предприятиях газовой отрасли созданы условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы.

Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников .Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на предприятии.

И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на предприятии, так важна и актуальна для науки и практики [2].

Любой проект оценки эффективности труда основан на организации рассмотрения взаимодействия всех элементов рассматриваемой системы. При этом необходимо определять динамику развития постоянной и переменной частей оплаты труда. Также необходимо рассматривать внутреннюю политику организации системы оплаты труда.

Следует отметить, что очень часто предприятия с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера – управлять процессом оплаты труда и мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, и при этом всегда необходимо мотивировать работникам различными способами: экономическими, организационными и психологическими формами мотивации [4] .

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной системы оплаты и мотивации работников к труду.

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов.

В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии.

Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства.

Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности.

Удачный выбор соответствующей системы поощрений оказывает положительное влияние на эффективность.

Многие эксперты утверждают, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения.

Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях на основе [5]:

  • экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
  • механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
  • повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

Анализ эффективности оценки деятельности работников ООО «Добыча новый Уренгой характеризуется такими экономическими показателями, как:

  • соотношение выполнения объемов по срокам и количеству;
  • обеспеченность необходимыми ресурсами;
  • оценка уровня производительности труда и начисления заработной плате в соотношении с темпами роста выработки;
  • рациональное использование ресурсов.

Существует комплексный метод оценки эффективности хозяйственной деятельности газопромышленного предприятия, который проводится за счет оценки качественных показателей, оценки экономии или перерасхода ресурсов.

Производится расчет показателей интенсификации производства по прямым показателям, таким как: оплатоотдача, то есть выпуск продукции на 1 руб. оплаты труда вместе с начислениями, материалоотдача, фондоотдача основных средств, оборачиваемость оборотных средств.

Далее производится соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции анализ изменения прироста таких показателей как оплаты труда с начислениями, производственный персонал, материальные затраты, амортизация, основные средства, оборотные средства на 1% прироста продукции .

Полученные данные по методу расчета соотношения прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции свидетельствуют о том, какое из видов использования ресурсов характерно предприятию. Использование ресурсов может быть как экстенсивным, так и интенсивным с отрицательной или положительной интенсификацией.

Известно, что средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали скорость роста его оплаты.

Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

При анализе затрат на заработную плату ООО «Газпром Добыча Уренгой» установлено, что повышение оплаты труда не всегда экономически обосновано, так темпы роста производительности труда в 2013 году в сравнении с 2012 годом ниже, чем темпы роста заработной платы. В 2014 году ситуация выровнена и рост заработной платы был следствием повышения эффективности использования труда.

Анализ фонда оплаты труда ООО «Газпром Добыча Уренгой» также показал, что за счет увеличения численности работников на 250 человек в отчетном году результирующий показатель возрос на 13600 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда – на 774580 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к росту фонда оплаты труда на предприятии на 788180 тыс. руб.

Для оценки качества использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовался критерий индекса эффективности [6], расчет которого осуществляется на основе представленной формулы:

, (1)

где – индекс эффективности использования ресурсов/ затрат;

– индекс затрат (фонд заработной платы, численность персонала);

– индекс результативного показателя.

Описание областей эффективности проведено по базисным индексам (рис.1).

Рис.1. Качество использования ресурсов/ затрат предприятия

Обращает на себя внимание факт экстенсивного использования трудовых ресурсов в 2013 году, фонд заработной платы в рассматриваемом периоде изменялся пропорционально изменению выручки (индексы попадают на линию равных значений).

Интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда за отчетные года вырос, что является положительным моментом в деятельности предприятия, но указывает на необходимость дальнейшего повышения рациональности использования средств, направляемых на оплату труда.

Основными направлениями повышения эффективности затрат на оплату труда на предприятии могут стать: рост эффективности труда; повышение объема выпуска продукции; совершенствование организации оплаты труда; контроллинг начисления заработной платы, соблюдения штатно-сметной дисциплины и др.

Однако при всех представленных показателях эффективности оценки оплаты труда на предприятии существует и ряд проблем их регулирования и контроля, связанных с отсутствием четкой законодательной базы, в сфере оплаты труда, социальных гарантий, методов разрешения трудовых споров и других аспектов занятости. Именно на решение этих проблем должны быть нацелены действия в сфере законодательного регулирования рынка оплаты труда.

Источник: https://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=13385

К вопросу об анализе эффективности затрат на оплату труда персонала организаций

Показатели эффективности затрат на оплату труда

УДК 331.2

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Россия, Нижний НовгородЕфим Абрамович Мизиковский, докт. экон. наук, профессор кафедры бухгалтерского учетаLobachevsky State University of Nizhni Novgorod, Russia, Nizhni NovgorodEfim Mizikovsky, Doctor of Economics, Professor
e-mail: buhuchet@iee.unn.rue-mail: buhuchet@iee.unn.ru
Юлия Андреевна Макушева, канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика фирмы»Yuliya Makusheva, PhD, Associate Professor of the Department «Economics of firm»
e-mail: sjm2@yandex.rue-mail: sjm2@yandex.ru
603950, Россия, г. Нижний Новгород, просп. Гагарина, д. 23. Тел.: +7 (831) 240-09-66.23, Gagarin avenue, Nizhni Novgorod, Russia, 603950. Phone +7 (831) 240-09-66.
В современных условиях хозяйствования все большее внимание уделяется уровню оплаты труда работников организации. Именно справедливое соотношение приведенных затрат труда к их уровню оплаты является тем фактором, который двигает продуктивность труда вверх, тем самым обеспечивая и общую прибыльность организации. Следовательно, анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.In the current economic conditions the growing attention is paid to the level of labor costs of organizations personnel. It is a given that a fair ratio of labor costs to the level of payment is the factor that drives labor productivity up and thus ensures the overall profitability of the organization. Therefore, the analysis of labor resources in the organization should be considered in close connection with the labor costs.
Ключевые слова: заработная плата; анализ затрат на оплату труда; продуктивность труда; эффективность труда; резервы роста производительности труда.Keywords: salary; the analysis of labor costs; labor productivity; labor efficiency; labor productivity growth reserves.

Заработная плата – многоаспектная экономическая категория. С одной стороны, заработная плата определяет ценность произведенных трудовых затрат, с другой – несет в себе социальную роль, обеспечивая уровень жизни работника организации.

Именно это и отражается в литературных источниках, когда дается ее понятие. Заработная плата это:

  • денежное выражение стоимости рабочей силы;
  • сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору;
  • цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
  • выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
  • денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Отечественная и зарубежная теоретическая мысль в контексте заработной платы позволяет рассматривать ее как материальное вознаграждение, получаемое работником в соответствии с затратами и результатами труда и расходуемое им на удовлетворение личных потребностей. Однако это только одна сторона исследуемой категории. Не менее важным, а в кризисных условиях и первостепенным является изучение заработной платы как главной слагаемой себестоимости товара и налогооблагаемой базы организации.

Включение в налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций расходов на оплату труда регламентируется статьей 255 Налогового кодекса РФ.

В ней сказано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Формирование расходов на оплату труда для собственника средств производства означает определение суммы денежных средств в себестоимости товара, связанных с продуктивностью труда персонала.

Поэтому в задачи анализа заработной платы включаются вопросы определения степени обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявление непроизводительных затрат по заработной плате, установление влияния расхода заработной платы на себестоимость продукции. Для анализа привлекаются материалы бухгалтерского и оперативного учета.

С целью организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочие и служащие.

Современная экономика богата предприятиями различных организационно-правовых форм и множеством собственников, что обостряет вопросы получения достоверной информации о деятельности предприятия и его партнеров, а также необходимость организации действенной защиты их имущественных интересов. В этих условиях внутренний аудит затрат на оплату труда становится одной из функций управления.

Аудит способствует осуществлению всех хозяйственных операций при соблюдении требований законодательства и обеспечивает рациональное использование ресурсов, предупреждая и снижая риск хозяйственной деятельности. Зарубежный и отечественный опыт убедительно подтверждает, что по мере становления и развития аудита возрастает необходимость использования в его организации принципа специализации.

Ведь не стоит забывать, что увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой – улучшает уровень и качество жизни населения страны.

Именно такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России.

На наш взгляд, необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся, и рост финансовых результатов деятельности организации.

В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно сводится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого являются:

  • оценка динамики заработной платы по категориям работников;
  • анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);
  • анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;
  • анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы;
  • изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;
  • оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.

Исследуя данные Росстата за последний период, мы видим следующую динамику.

Диаграмма 1. Среднемесячная начисленная заработная плата работников по обрабатывающим производствам в 2013 году (полный круг организаций, руб.) [4]

Начисленная среднемесячная заработная плата в расчете на одного работника Нижегородской области в 2013 году составила 24058,9 руб. и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 14,6%, аналогичный показатель по России составил 27826,3 руб. (рост к 2011 году – 16,9%).

Причем среднемесячная начисленная заработная плата увеличилась во всех видах деятельности промышленного производства.

В то же время кризисные явления в экономике замедлили ее рост, и в 2014 году уровень начисленной среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника в Нижегородской области составил 25941,2 руб.

В обрабатывающих производствах наибольший рост зарплаты отмечен в химическом производстве – на 17,8%, в производстве пищевых продуктов, включая напитки, и табака – на 17,5%, в производстве машин и оборудования – на 14,3%, в прочих производствах – на 13,4% [4].

В целом по России начисленная заработная плата одного работника в обрабатывающих производствах за 2013 год составила 28580,4 руб., что превышает уровень заработной платы в вышеназванном виде деятельности по Нижегородской области. Данное соотношение сохраняется и на 2014 год, рост среднемесячной заработной платы по стране опережает изменения в Нижегородской области.

Среди регионов Приволжского федерального округа по данному показателю область находится на 5 -й позиции после Пермского края, Республики Татарстан, Самарской области и Республики Башкортостан. Цифры Росстата свидетельствуют о неустойчивой и достаточно напряженной экономической ситуации, хотя показатель производительности растет.

За пять лет, по разным подсчетам, среднечасовая выработка увеличилась на 42,06 – 42,76%, а среднегодовая на 62,59 – 63,40%.

Своего минимума производительность труда по всем показателям достигла в 2009 году, причиной тому был экономический кризис, затронувший все сферы экономической деятельности, в особенности промышленность.

Это означает, что промышленность не может компенсировать темпы укрепления рубля.

Положительную динамику за 5 лет имеет темп прироста объема продукции. Он увеличился на 41,72%. Среднегодовая численность показала отрицательную динамику – 12,84%, что скорее всего связан но с массовыми сокращениями на промышленных предприятиях.

Таким образом, труд как фактор производства становится все более дорогим. Это чревато снижением рентабельности и падением инвестиционной привлекательности бизнеса.

В то же время рост доходов населения сейчас служит одним из основных факторов экономического роста, поэтому замедление их динамики может затормозить и экономику.

Второй путь увеличения производительности, – быстрое наращивание инвестиционной активности для модернизации производства.

В современных реалиях в России на предприятиях торговли, промышленности и других отраслей не применяются мероприятия, способствующие повышению производительности труда в большей степени, чем увеличение заработной платы.

Нарушение этой пропорции приводит к удорожанию товаров, росту импорта и, как результат, – к высокой инфляции.

Поэтому одной из основных проблем практики хозяйствования предприятий всех отраслей является процесс управления производительностью труда, его анализ, мониторинг, планирование, прогнозирование, то есть необходимы постоянные статистические наблюдения.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что индустриально развитые страны мира постоянно выявляют резервы роста производительности труда, которые в будущем позволят снизить издержки производства, повысить конкурентоспособность предприятия на мировом рынке, увеличить прибыль.

В Концепции развития производительности труда в различных видах экономической деятельности до 2020 года [1] предлагается система взаимодействия стратегических факторов развития экономики и роста производительности труда, которая может рассмат-риваться в качестве одного из подходов к решению проблемы повышения производительности труда.

В прогнозируемом периоде на основе выбора оптимальной экономической модели предусматривается: усиление роли и расширение масштабов госсектора, реструктуризация экономики, формирование противозатратного механизма хозяйствования (оптимизация параметров инфляции, цен и тарифов, налоговой системы), улучшение условий и охраны труда, совершенствование системы подготовки и использования кадрового потенциала.

Подводя итог, стоит отметить, что в условиях усиления конкурентной борьбы между товаропроизводителями, роста безработицы из-за санкционных мер практическую значимость представляет совершенствование самой системы оплаты труда. Критерии оплаты должны включать основные показатели, отражающие результаты деятельности конкретного работника [2].

Например, заработная плата бухгалтера будет зависеть от своевременности сдачи отчетности, уровня выполнения договорных обязательств, погашения дебиторской и кредиторской задолженности, включая налоговые отчисления в бюджеты, результатов аудиторской проверки и др.

Стоит помнить, что расходы на заработную плату являются слагаемым себестоимости и результатов финансовой деятельности компании. Увеличение оплаты труда повышает мотивацию персонала в достижении наилучших показателей развития бизнеса их фирмы, от которых будут зависеть в ближайшей перспективе доходы работников.

Рост зарплаты приводит к увеличению налогооблагаемой базы, вследствие чего повышается роль организации в пополнении регионального и федерального бюджетов. Оптимальный уровень расходов на оплату труда должен устанавливаться по показателям их эффективности, а разработка бюджета даст экономическое обоснование их общей величины по организации.

Библиографический список
References

1. Абдуллаев К.Х.О. Рост фондовооруженности и производительности труда – основа повышения заработной платы // Российское предпринимательство. – 2012. – № 1(199). – С. 85–90.1. Abdullaev K.H.О. Rost fondovooruzhennosti i proizvoditel’nosti truda – osnova povyshenija zarabotnoj platy [The growth of capital-labor ratio and labor productivity — basis of salary increases] // Rossijskoe predprinimatel’stvo. – 2012. – № 1(199). – P. 85–90.
2. Макушева Ю.А., Горина М.С. Особенности процесса управления человеческими ресурсами в условиях инновационной экономики // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 2. – С. 661–664.2. Makusheva Ju.A., Gorina M.S. Osobennosti processa upravlenija chelovecheskimi resursami v uslovijah innovacionnoj jekonomiki [Features of Human Resource Management in the innovation economy] // Jekonomika i predprinimatel’stvo. – 2015. – № 2. – P. 661–664.
3. Зубенко Е.Н., Мизиковский Е.А. Состояние производственного учета на пивоваренных предприятиях // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2015. – № 1 (20). – С. 29–33.3. Zubenko E.N., Mizikovskij E.A. Sostojanie proizvodstvennogo ucheta na pivovarennyh predprijatijah [Condition of production records in the brewing enterprises] // Vektor nauki Tol’jattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Series: Jekonomika i upravlenie. – 2015. – № 1(20). – P. 29–33.

Источник: https://www.ipbr.org/vestnik/editions/2015/6/mizikovsky-makusheva/

Анализ эффективности использования средств на оплату труда

Показатели эффективности затрат на оплату труда

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню (табл. 6.18).

Очень полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица 6.18

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

ПоказательОтчетный годИзменение
hруб.%
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.8,08,1+0,1+1,25
Выручка на рубль зарплаты, руб.4,775,02+0,25+5,24
Сумма брутто-прибыли на рубль зарплаты, руб.0,58340,7679+0,1845+31,6
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.0,40840,5682+0,1598+39,15

Судя по данным табл. 6.18 анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП — выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП — фонд заработной платы персонала; Т — количество часов, затраченных на производство продукции; Д и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; ЧР — среднесписочная численность рабочих; ЧПП — среднесписочная численность производственного персонала; ЧВ — среднечасовая выработка продукции; П — средняя продолжительность рабочего дня; Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (доля реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е. уровня товарности — УТ):

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности оборота:

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли от реализации продукции (Дчп):

Расчет влияния факторов по приведенным моделям можно произвести способом цепной подстановки.

Используя данные табл. 6.19, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты:

Таблица 6.19

Данные для факторного анализа чистой прибыли на рубль зарплаты

ПоказательЗначениепоказателяИзменение
АбсолютноеОтносительное, %
Прибыль от реализации продукции (Прп), тыс. руб.17 43027 240+9810+56,28
Чистая прибыль (ЧП), тыс. руб.12 20120 157+7956+65,21
Выручка от реализации продукции (Врп), тыс. руб.142 600178 000+35 400+24,82
Стоимость выпущенной продукции (ВП), тыс. руб.239 020287 625+48 605+20,38
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.29 87535 475+5600+ 18,74
Прибыль на рубль зарплаты (П/ЗП), коп.58,3476,79+ 18,45+31,62
Чистая прибыль на рубль зарплаты (ЧП/ЗП), коп.40,856,8+ 16,0+39,13
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли (Дчп)0,70000,7400+0,040+5,71
Рентабельность продаж (/?рп), %12,2015,30+3,10+25,41
Уровень товарности (УТ)0,5970,619+0,022+3,69
Среднечасовая выработка рабочего в текущих ценах (ЧВ), руб.558,85731,65+ 172,8+30,92
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,06,5-0,5-7,14
Отработано дней одним рабочим за ГОД (Д)260,0252,0-8,0-3,08
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала (Уд)0,87030,8696-0,0007-0,08
Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП), тыс. руб.110,65128,53+ 17,88+ 16,16

Общее изменение чистой прибыли на рубль зарплаты:

56,80 – 40,8 = +16,0 коп.

В том числе за счет изменения:

  • • среднегодового заработка одного работника предприятия
  • 35,1 -40,8 = -5,7 коп.;
  • • удельного веса рабочих в общей численности персонала
  • 35,08-35,1 =-0,02 коп.;
  • • количества отработанных дней одним рабочим за год
  • 34,0- 35,08 = -1,08 коп.;
  • • средней продолжительности рабочего дня
  • 31,58-34,00 = -2,42 коп.;
  • • среднечасовой выработки рабочих
  • 41,34-31,58 = +9,76 коп.;
  • • уровня товарности продукции
  • 42,86-41,34 = +1,52 коп.;
  • • уровня рентабельности продаж
  • 53,75-42,86 = +10,89 коп.;
  • • доли чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли
  • 56,80-53,75 = +3,05 коп.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии — это сокращение сверхплановых целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Себестоимость продукции — важнейший показатель экономической эффективности сельскохозяйственного производства. В нем отражаются все стороны хозяйственной деятельности, аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов.

Снижение себестоимости — одна из первоочередных и актуальных задач любого общества, каждой отрасли, каждого субъекта хозяйствования.

От уровня себестоимости продукции и услуг зависит сумма прибыли и уровень рентабельности, финансовое состояние предприятия и его платежеспособность, темпы расширенного воспроизводства, уровень цен на сельскохозяйственную продукцию.

Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе. Поиск резервов ее снижения помогает многим сельскохозяйственным предприятиям повысить свою конкурентоспособность, избежать банкротства и выжить в условиях рыночной экономики.

Большую роль в этом должен сыграть анализ хозяйственной деятельности предприятий, основными задачами которого являются:

  • 1) осуществление систематического контроля за выполнением плана снижения себестоимости продукции;
  • 2) изучение влияния факторов на изменение ее уровня;
  • 3) выявление резервов снижения себестоимости продукции;
  • 4) объективная оценка деятельности предприятия по использованию возможностей снижения себестоимости продукции и разработка мероприятий, направленных на освоение выявленных резервов.

Объекты, этапы и цели анализа себестоимости продукции, работ и услуг показаны на рис. 7.1.

Основными источниками информации для анализа себестоимости сельскохозяйственной продукции являются: отчетность форма № 8-АПК «Затраты на основное производство», форма № 9-АПК «Производство и себестоимость продукции растениеводства», форма № 13-АПК «Производство и себестоимость продукции животноводства», форма № 14-АПК «Расход кормов», производственные отчеты производственных подразделений, лицевые счета арендаторов, журнал доходов и расходов фермера, а также первичные документы по учету затрат на производство продукции, плановые и нормативные данные.

Рис. 7.1. Общая блок-схема анализа себестоимости продукции

Источник: https://studref.com/371189/ekonomika/analiz_effektivnosti_ispolzovaniya_sredstv_oplatu_truda

Как оценить эффективность системы оплаты труда

Показатели эффективности затрат на оплату труда

Если необходимо выяснить, оправданны ли текущие расходы компании на оплату труда, эффективна ли действующая система мотивации, воспользуйтесь нашими рекомендациями. Они помогут разобраться, как распределяются эти расходы в компании и окупается ли каждый рубль, инвестированный в развитие персонала.

Используйте пошаговые руководства:

Чтобы понять, насколько эффективна система оплаты труда в компании, стоит провести комплексный анализ:

  • расходов на персонал;
  • результативности работы сотрудников;
  • мер по удержанию персонала.

Также проанализируйте основные показатели производительности труда.

Как оценить эффективность расходов на персонал

Оценку эффективности расходов на персонал следует начать с анализа их структуры. Для этого штат сотрудников лучше представить в виде иерархии, выделив основные группы, например: производство, продажи, администрация.

Каждую из групп нужно разбить на подгруппы в соответствии с организационной структурой компании – департаменты, отделы, цеха и т. д. Необходимо сразу определить релевантный уровень разделения.

В небольших компаниях (до 50 человек) детализировать можно до отдельно взятого сотрудника, поскольку в таких организациях зачастую отделы могут представлять один или два специалиста.

На крупных предприятиях лучше ограничиваться детализацией до департаментов и отделов.

Определившись с организационной структурой, нужно распределить сами расходы на персонал. Сделать это лучше так:

  • постоянные прямые расходы: фиксированная часть (оклад);
  • переменные расходы:– оплата сверхурочных часов;– бонусы – выплаты за выполнение определенных показателей, задач (индивидуальных, групповых/отдела, организации в целом);– годовые бонусы (годовая премия, связанная с прибылью компании);– премия за перевыполнение плана – дополнительные выплаты при увеличении производительности труда;– опционные программы – получение опционов на выкуп акций компании по фиксированной цене. Как правило, данный вид расходов относится к сотрудникам топ-уровня;

    – начисления с фонда оплаты труда;

  • прочие расходы (см. пример):– льготы на питание;– доплаты по больничным листам;– добровольное медицинское страхование;

    – оплата обучения.

Такое представление данных позволит без дополнительных расчетов выявить узкие места в существующей системе оплаты труда.

Вот пример нескольких негативных факторов, которые можно обнаружить при анализе структуры расходов на персонал, и пути их исправления:

  • слишком большие расходы на оплату сверхурочных работ. Необходимо оценить объективность полученных сумм расходов и, возможно, принять решение о найме дополнительных сотрудников;
  • большая доля фиксированных выплат;
  • слишком большая доля расходов на поддерживающий персонал, а также ее рост при неизменном объеме доходов компании. Необходимо проверить должностные инструкции и объем выполняемых работ сотрудниками отдела персонала, финансов, юридического департамента и т. п. Чтобы выявить, объективны ли объемы расходов на них.

Анализ необходимо проводить, руководствуясь не отдельно взятым показателем, а рассматривать его в контексте отрасли, размера предприятия и его стратегических целей.

Как оценить эффективность работы сотрудников

Анализ эффективности работы персонала можно произвести по показателям, связанным с результатами деятельности как отдельного подразделения, так и компании в целом. В предлагаемой модели выделены следующие показатели:

  • среднее значение постоянных расходов на одного сотрудника;
  • среднее значение переменных расходов на одного сотрудника;
  • процент выполнения установленных ключевых показателей эффективности (KPI).

Эти данные лучше рассматривать в сравнении с итогами прошлого периода.

Здесь необходимо проанализировать общее изменение расходов на персонал подразделения и компании в целом, динамику средних постоянных и переменных расходов на одного сотрудника, сопоставляя их с процентом выполнения KPI каждым подразделением.

Отдельно стоит рассмотреть, как изменилась выручка и операционная прибыль компании, повлияли ли на их величину рост или снижение расходов на персонал (см. пример).

Для эффективного управления системой оплаты труда нужно как можно больше выплат сотрудникам увязывать с целями компании, отдела или индивидуальными показателями, разумеется, сохраняя и адекватный фиксированный компенсационный пакет. Чем выше должность и уровень ответственности, тем больше доход зависит от достижения поставленных задач.

Если компания расходует большую долю фонда оплаты труда на департаменты, которые оказывают поддерживающую функцию и не влияют на достижение конечных целей (получение прибыли, расширение рынка и т. д.), стоит задуматься о выводе таких функций на аутсорсинг.

Как определить эффективность системы оплаты труда по удержанию персонала

Чтобы понять, эффективна ли система оплаты труда и удовлетворен ли ею персонал компании, нужно оценить, насколько стабилен имеющийся штат сотрудников. Для этого необходимо вычислить коэффициент текучести кадров (см. пример).

Формула. Расчет коэффициента текучести персонала

Ктек = Оув / Оср

Используемые обозначения

Расшифровка

Единицы измерения

Источник данных

Ктек

Коэффициент текучести кадров

ед.

Результат расчета

Оув

Число уволившихся за год сотрудников

чел.

Отчеты департамента персонала

Оср

Среднесписочная численность рабочих

чел.

Отчеты департамента персонала

Анализ эффективности инвестиций в обучение персонала поможет выяснить, не тратит ли компания слишком много средств на развитие сотрудников, которые вскоре покидают ее. Это особенно целесообразно, если у предприятия долгосрочные или дорогостоящие программы обучения, повышения квалификации и т. д.

Завершить оценку системы оплаты труда можно опросом – провести анкетирование сотрудников, узнать, удовлетворяют ли их текущие условия, выявить сильные и слабые стороны действующего порядка оплаты вознаграждений.

Если сотрудники не удовлетворены фиксированной частью своей зарплаты, стоит провести анализ рынка труда и определить, соответствует ли она средней по рынку и отрасли.

Если персонал не доволен имеющимися программами развития (обучением, семинарами, тренингами), тогда необходимо проанализировать объем средств, выделяемых на данные программы, желательно в динамике. Сравнение с предыдущими периодами поможет выявить некоторые зависимости.

Подготовлено по материалам ФСС «Система финансовый директор»

Источник: https://www.fd.ru/articles/158054-qqq-16-m8-08-08-2016-kak-finansovomu-direktoru-otsenit-effektivnost-sistemy-oplaty-truda

Книга Права
Добавить комментарий