План работы на испытательный срок пример

План работы на испытательный срок пример | Юрист 24

План работы на испытательный срок пример

Положения Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) дают возможность работнику и работодателю предусмотреть в тексте трудового договора условие об испытании при приеме работника на работу. Одновременно положения ТК РФ, допуская установление испытательного срока для руководителей работодателя, содержат некоторые особенности такого срока.

Количество участников мероприятия ограничено, приглашение получат первые 30 зарегистрировавшихся, поэтому советуем поспешить с регистрацией! Подробнее Raiffeisen Involve Ты, банк и цифровая революция: что нужно узнать сегодня, чтобы завтра тебя не заменил робот. Приходи на открытое совещание Raiffeisen Involve 23 октября в DI Telegraph.

Индивидуальный план работы на испытательный срок с оценкой

Задание на испытательный срок помогает руководителю объективно оценить нового сотрудника, а сотруднику — четко понимать предъявляемые требования и критерии оценки.

Руководитель, принявший решение, будет защищен от претензий вышестоящего руководства, он будет иметь четкое обоснование своего решения.
Задание на испытательный срок должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику.

Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения.

Инициатива наказуема, любили говорить в советские времена. Сейчас ситуация поменялась: в прогрессивных компаниях инициативный работник давно не воспринимается как возмутитель спокойствия.

Составить план работы на испытательный срок может Ваш руководитель вместе со специалистом кадровой службы.

Задание на испытательный срок, образец. На фото ниже представлен бланк документа: План работы на период испытательного срока, образец.

Пример, шаблон, образец, текст. Составление, написание. Как составить, разработать, написать Советы по написанию задания на испытательный срок. Пример, шаблоны, образцы.

План испытательного срока Не пытайтесь в первые дни работы достичь рекордных продаж или собственноручно реализовывать проект. Не пытайтесь сделать невозможное! где должны быть указаны причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок.

Например, статья 274 ТК РФ допускает определение прав и обязанностей руководителей организации в учредительных документах и локальных актах организации и в трудовых договорах руководителей и не содержит указания на невозможность установления продолжительности испытания для руководителя организации свыше шести месяцев.

То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации. Когда заканчивается? Этот срок считается завершенным, когда заканчивается временной период, установленный для ИС (он обозначен в трудовом договоре).

План работ на испытательный срок

В последнюю неделю испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора департамента и специалиста по обучению и развитию персонала проводит экзамен, по итогам которого определяется качество освоения материала.

Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.
По общему правилу испытательный срок для работников в любом случае не может превышать трех месяцев. Из общего правила о продолжительности испытательного срока есть и исключения, перечисленные в ч. 5 ст. 70 ТК РФ.

Нередко руководители считают, что новый сотрудник должен избавить их от эпидемии под названием «В компании дела идут плохо» и вытащить бизнес из кризиса. В такой ситуации, увы, наличие письменного индивидуального плана работы на период испытания часто не играет никакой роли: если работник не оправдывает надежд, его увольняют.

Примечание. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Окончание испытания Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения.

Если работник не относится ни к одному из случаев, предусмотренных ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то такому работнику может быть установлен испытательный срок, максимальная продолжительность которого регламентируется ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Окончание испытания Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения.

Трудовой кодекс РФ допускает возможность установить работнику испытательный срок и одновременно содержит целый перечень случаев, при наличии которых предусматривать испытательный срок недопустимо (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Любой работодатель, согласно трудовому законодательству, имеет право проверить нового сотрудника в условиях реальной работы, то есть, назначить для него испытательный срок. Ведь нужно же быть уверенным, что данный работник достаточно компетентен, обладает необходимыми профессиональными качествами и подходит для этой работы.

Во время испытательного срока Вам нужно показать все свои сильные стороны. Наверняка Вы уже знаете, что получается у Вас лучше всего – например, подготовка сводных аналитических таблиц или написание «дипломатических» писем. Возможно, личное обаяние помогает Вам вести личные переговоры с клиентами.

Определите, какие Ваши качества заслуживают того, чтобы сделать на них акцент. Если соответствующего поручения от руководителя нет, постарайтесь организовать его. «Мне кажется, результаты этого полугодия лучше всего будут смотреться в таблице: можно будет сравнить с предыдущим периодом.

Например, наладить компьютерное оборудование и локальную сеть. Задание считается выполненным, если к концу испытательного срока оборудование и локальная сеть устойчиво работают.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Разрабатывается он опытным сотрудником, владеющим тонкостями данной профессии совместно с руководителем нового работника. Составляется план сначала на первый месяц проверки.

Стажировка по охране труда! что это такое и с чем её «едят»?

Лучше всего ее подкрепить документально, это могут быть акты о невыполнении обязанностей, жалобы от клиентов, а также служебные записки или докладные, которые в течение проверочного периода составлялись куратором и непосредственным начальником.

Основанием к сокращению испытательного срока является решение Ректора (или Первого проректора) университета, подтверждаемое удовлетворительными результатами испытания. 1.7.

У сотрудника есть индивидуальный план работ на период испытания. Документ составлен в письменном виде и подписан сторонами.

Бывают и перегибы. Чаще всего это происходит на должностях, которые прямо или косвенно влияют на результаты бизнеса. Например, нанимают директора по маркетингу и продажам какого-нибудь премиального бренда в условиях, когда продажи падают, а конкуренты на вершине успеха попивают шампанское.

Отчет заключение о прохождении ИС

Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег. К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи. План работ

  1. Что это такое? Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:
    • Конкретная задача для работника (профессиональная).
    • Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
    • Фактический результат.
    • Ожидаемый результат.

Источник: http://mebeldzer.ru/novosti/11436-plan-raboty-na-ispytatelnyy-srok-primer.html

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

План работы на испытательный срок пример

Бизнес ждет, что HR-cлужба не просто обучит новых сотрудников, а за приемлемый срок гарантированно выдаст полноценного бойца, который «выйдет в поля», будет самостоятельно обеспечивать результат. Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока.

Система адаптации новых сотрудников на этапе испытания должна включать как минимум три встречи руководителя и начинающего сотрудника. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого – встреча.

Руководитель и новичок обсудят, что надо сделать, наметят цели и задачи. Все это мы решили формализовать, чтобы руководитель смог принимать взвешенное решение по каждому новичку, опираться на факты, а не на интуицию и обещания работника.

Работник тоже должен получать обратную связь, не зависимую от пристрастий руководителя.

Первая встреча: новичок и руководитель вместе составляют План адаптации

Установите такой порядок: на первой встрече руководитель расскажет новичку, какие задачи поставит на испытательный срок и как их выполнить. Но главное – начальник и подчиненный должны тут же, на встрече, составить План адаптации. Он станет официальным юридическим документом.

Заранее разработайте бланк плана, сделайте графы, в которые руководитель впишет свои Ф.И.О., а также фамилию и имя наставника (если это – другое лицо), директора компании, укажет способы связи с ними. В бланке перечислите все мероприятия по введению в должность, семинары и тренинги.

Руководителю останется отметить те мероприятия, которые новичок должен пройти. Не забудьте про дистанционное обучение (вебинары) и программу самостоятельного обучения. Когда План составлен, руководитель распечатывает документ в двух экземплярах, подписывает их сам и просит новичка сделать то же.

Оба берут себе по одному подписанному экземпляру. Образец Плана адаптации смотрите ниже.

Есть еще одна задача, которую надо решить, – согласовать даты двух следующих встреч и указать в Плане адаптации.

Пример

HR-директор Елена С. на встрече с новым сотрудником Андреем П. повела беседу так: «Андрей, испытательный срок в нашем банке – три месяца. В конце каждого месяца мы будем обсуждать, чего Вам удалось достичь за прошедший месяц работы. Заранее, на каждый месяц вам будут ставить задачи.

Например, в первый месяц вам необходимо сконцентрироваться на обучении, понять, как устроена наша структура, какой у нас портфель продуктов. Второй месяц пройдет у вас преимущественно в работе с наставником. Он покажет, как на практике происходят встречи с партнерами, как консультировать клиентов.

В третий месяц часть задач вы будете выполнять уже самостоятельно, но под присмотром наставника. Чтобы вся необходимая информация всегда была у вас под рукой, мы заполним План адаптации, где укажем всех, с кем вы будете взаимодействовать в ближайшие три месяца.

В этом плане мы зафиксируем даты, когда встретимся через месяц, два и три, рассмотрим результаты, детально проговорим задачи на каждый месяц. Андрей, по этому блоку есть вопросы? Тогда идем дальше».

3 преимущества формализованной системы адаптации

  1. Честность и ясность отношений между новичком и работодателем. Задачи новичку ставятся заранее. Он получает документы, отражающие закрепленные договоренности и подписанные всеми участниками.2. Процессы взаимодействия стандартизированы. Прописано, как работает и общается новичок с руководителем и другими специалистами, участвующими в его обучении.

    3. На испытательный срок выставляются единые KPI. Сотрудник понимает, что нужно делать, а руководитель – как оценивать его работу, по каким конкретным показателям.

Пропишите, что должен сделать новичок в течение месяца, составьте Перечень задач

Оформите это как отдельный документ, отличный от Плана адаптации. В Перечне перечислите все задачи. Оба документа подписывают и руководитель, и подчиненный. Составляйте Перечень задач на каждый месяц испытательного срока.

Скажем, в Плане адаптации напишите: «Прохождение дистанционного курса «B2B продажи»». А в Перечне задач укажите конкретные результаты, которые должен показать новый сотрудник после курса. Например, «Cдать зачет».

Если же задача звучит так: «Обучиться работе в Центре Финансовых Технологий», то показателем успеха считайте такой результат: «Самостоятельно проводит простые операции».

Источник: https://prohr.rabota.ua/adaptatsiya-na-ispyitatelnom-sroke/

Пошаговая Шпаргалка для работодателя – испытательный срок и адаптация нового сотрудника

План работы на испытательный срок пример

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Действительно хорошие специалисты нужны всегда, но в период кризиса нужны только ЛУЧШИЕ специалисты. Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая “системка” оценки успешности в период испытательного срока.

Мы, как опытные рекрутеры и менеджеры по персоналу, приложили максимум усилий по поиску «перетаскиванию» специалиста в нашу успешную и процветающую компанию. Специалист сказал: «Да, я принимаю Ваше предложение о работе»…

Итак, впереди адаптация и испытательный срок.

1. За две недели до выхода на работу

Адаптация специалиста начинается на этапе его ответа и высказанной готовности перейти на работу в нашу компанию.

Резко увеличилось количество кандидатов, которые, изначально приняв предложение о работе, в итоге от него отказались, получив интересное контрпредложение от своего нынешнего работодателя. Минимизировать такие ситуации можно и нужно.

Способы минимизации:

  1. Четкое понимание мотивации кандидата к смене работы, правду об этом в резюме не пишут;
  2. Четкое понимание, какое контрпредложение может поступить от нынешнего работодателя (выясняется путем задавания вопросов о том, как вел себя нынешний работодатель при уходе других сотрудников прежде), подготовка возможных аргументов в пользу работы именно в нашей компании;
  3. Максимально четкое и объективное описание функций и задач, которые придется выполнять новому сотруднику, качественная «продажа» вакансии и своей компании менеджером по подбору персонала;
  4. Постоянная поддержка контакта с кандидатом, особенно после того, как он проинформировал нынешнего работодателя о своем уходе.

2. За день до первого рабочего дня

Вспомним себя и то, как мы волновались вечером, как раз накануне нашего выхода на новое рабочее место. Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю…

Рекомендации «по устранению» излишнего волнения у нового сотрудника:

  1. Сообщить о принятом в компании внешнем виде;
  2. Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);
  3. Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;
  4. Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;
  5. Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;
  6. Искренне пожелать удачи и успехов.

3. Первый рабочий день

В пособиях, где описаны рекомендации для кандидатов, как необходимо вести себя в первый рабочий день, есть интересная фраза: «Помните, что вы в первый день на виду у всех, вас никто не знает, а значить присматриваются особенно тщательно и придирчиво, обсуждают в столовой и замечают любое робкое или наглое движение».

Задача работодателя приложить максимум усилий для минимизации риска возникновения субъективного впечатления о новом сотруднике.

Несколько рекомендаций:

  1. К выходу нового сотрудника рабочее место должно быть полностью подготовлено, об этом необходимо позаботиться заранее;
  2. Все расходные материалы и канцтовары закуплены;
  3. Идеально если уже заказаны визитки (будет проще знакомиться с сотрудниками);
  4. Передан лист «ответственных», где четко прописано, по каким вопросам и как можно связаться с сотрудниками по необходимым в первое время вопросам;
  5. Хорошо, если в компании действует «внутренний форум» или корпоративная рассылка и можно представить нового сотрудника (вложив фото, название должности, сферу ответственности, биографические нюансы, контактную информацию), представить лично сотрудникам компании;
  6. Рассказать о задачах на первую неделю работы, рассказать о том, как будет измеряться эффективность работы сотрудника в течении первого времени;
  7. Сказать, к кому обращаться при возникновении каких-либо вопросов или затруднений (если вопросы не находятся в компетенции «ответственных»).

4. Через неделю

Этот период можно назвать «контрольной» точкой. За неделю новый сотрудник присмотрится к компании, задаст или самостоятельно ответит на первые вопросы. Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.

Важно:

  1. Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;
  2. Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций.

5. Через месяц

При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».

В данное время важно:

  1. Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками. Поставить конкретные сроки для исправления ситуации;
  2. Будет полезным получение обратной связи от коллег, узнать насколько им комфортно взаимодействовать с новым специалистом.

Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата.

6. Конец испытательного срока

В некоторых компаниях это наступает через два месяца, в некоторых – через три, а в некоторых и через шесть месяцев работы нового сотрудника.

Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.

Цель методики: получение объективной информации об эффективности прохождения специалистом испытательного срока.

1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета):

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание целей и задач должности
3Знание технических средств, используемых в работе
4Качество обратной связи от руководителя
5Другое (в зависимости от функций и задач)

2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф. знания и опыт» и «Личные качества»:

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание целей и задач должности
3Знание технических средств, используемых в работе
4Коммуникабельность
5Обучаемость
6Другое (в зависимости от функций и задач)

3) Для коллег нового сотрудника, с которыми в процессе прохождения испытательного срока приходилось общаться и взаимодействовать (до 10 человек):

1Знание правил оформления корпоративных документов
2Знание технических средств, используемых в работе
3Коммуникабельность
4Обучаемость
5Другое (в зависимости от функций и задач)

Какие результаты мы получаем:

  1. Информацию о том, как сотрудник сам себя оценивает, где сделать «фокус» в дальнейшем обучении, как сотрудник видит свои функции;
  2. Удовлетворенность руководителя новым сотрудником, соответствие оценок руководителя и сотрудника (все ли хорошо с внутренними коммуникациями);
  3. Насколько хорошо сотрудник сработался с новыми коллегами, какую роль новый сотрудник занял в коллективе (неформальный лидер, «крайний», «друг» и т.д.);
  4. А также много другой нужной и полезной информации, которую можно получить, правильно составив список вопросов.

Многое в успешной адаптации и прохождении испытательного срока зависит от нового сотрудника, но также и мы, как менеджеры по работе с персоналом, можем не мало сделать, чтобы чаще слышать от наших руководителей: «Служба персонала сработала просто отлично».

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Книга Права
Добавить комментарий