Переподчинение отдела как оформить

О переподчинении крымской и севастопольской таможен

Переподчинение отдела как оформить

В целях совершенствования структуры таможенных органов и на основании пункта 14 Общего положения о таможне, утвержденного приказом ФТС России от 31 мая 2018 г. № 833 (зарегистрирован Минюстом России 27.09.2018, регистрационный № 52281), приказываю:

1. Переподчинить с 1 июля 2019 года Крымскую и Севастопольскую таможни, непосредственно подчиненные ФТС России, Южному таможенному управлению без изменения их местонахождения, штатной численности и регионов деятельности.

2. Аннулировать с 1 июля 2019 года коды:

1) Крымской таможни – 10010000;

2) Джанкойского таможенного поста Крымской таможни – 10010090;

3) отдела таможенного оформления и таможенного контроля № 2 Джанкойского таможенного поста Крымской таможни – 10010091;

4) Евпаторийского таможенного поста Крымской таможни – 10010030;

5) Керченского таможенного поста Крымской таможни – 10010060;

6) отдела таможенного оформления и таможенного контроля № 2 Керченского таможенного поста Крымской таможни -10010061;

7) Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10010010;

8) отдела таможенного оформления и таможенного контроля № 2 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10010011;

9) отдела таможенного оформления и таможенного контроля № 3 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10010012;

10) отдела таможенного оформления и таможенного контроля №4 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10010013;

11) таможенного поста Аэропорт Симферополь Крымской таможни -10010020;

12) отдела таможенного оформления и таможенного контроля № 2 таможенного поста Аэропорт Симферополь Крымской таможни – 10010021;

13) таможенного поста Симферополь-центральный Крымской таможни -10010070;

14) Феодосийского таможенного поста Крымской таможни – 10010050;

15) Ялтинского таможенного поста Крымской таможни – 10010040;

16) Севастопольской таможни – 10011000;

17) Инкерманского таможенного поста Севастопольской таможни -10011010;

18) таможенного поста Бухта Камышовая Севастопольской таможни -10011030;

19) отдела таможенного оформления и таможенного контроля №2 таможенного поста Бухта Камышовая Севастопольской таможни – 10011031.

3. Присвоить с 1 июля 2019 года коды:

1) Крымской таможне – 10321000;

2) Джанкойскому таможенному посту Крымской таможни – 10321010;

3) отделу таможенного оформления и таможенного контроля № 2 Джанкойского таможенного поста Крымской таможни – 10321011;

4) Евпаторийскому таможенному посту Крымской таможни – 10321020;

5) Керченскому таможенному посту Крымской таможни – 10321030;

6) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №2 Керченского таможенного поста Крымской таможни – 10321031;

7) Красноперекопскому таможенному посту Крымской таможни – 10321040;

8) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №2 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10321041;

9) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №3 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10321042;

10) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №4 Красноперекопского таможенного поста Крымской таможни – 10321043;

11) таможенному посту Аэропорт Симферополь Крымской таможни -10321050;

12) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №2 таможенного поста Аэропорт Симферополь Крымской таможни – 10321051;

13) таможенному посту Симферополь-центральный Крымской таможни -10321060;

14) Феодосийскому таможенному посту Крымской таможни – 10321070;

15) Ялтинскому таможенному посту Крымской таможни – 10321080;

16) Севастопольской таможне – 10322000;

17) Инкерманскому таможенному посту Севастопольской таможни -10322010;

18) таможенному посту Бухта Камышовая Севастопольской таможни -10322020;

19) отделу таможенного оформления и таможенного контроля №2 таможенного поста Бухта Камышовая Севастопольской таможни – 10322021.

4. Крымской таможне (В.Г. Авраменко) и Севастопольской таможне (А. А. Иофик) обеспечить:

1) проведение инвентаризации денежных средств, находящихся на счетах Крымской и Севастопольской таможен, в разрезе счетов оперативного учета, формирования баланса и оборотных ведомостей к нему в соответствии с Инструкцией по оперативному учету платежей от внешнеэкономической деятельности, утвержденной приказом ФТС России от 3 августа 2009 г. № 1399;

2) проведение инвентаризации задолженности по уплате таможенных платежей и пеней в части расчета выполнения контрольных показателей эффективности деятельности таможенных органов за 2019 год (нарастающим итогом), формирование оборотных ведомостей в разрезе периодов образования задолженности и статистических форм отчетности;

3) передачу в Южное таможенное управление информации об остатках денежных средств, администрируемых Крымской и Севастопольской таможнями, для принятия данных денежных средств на оперативный учет.

5. Южному таможенному управлению (С.В. Пашко), Крымской таможне (В.Г. Авраменко) и Севастопольской таможне (А.А. Иофик) обеспечить:

1) соблюдение законодательства Российской Федерации при проведении мероприятий, обусловленных настоящим приказом;

2) представление в Главное финансово-экономическое управление ФТС России расчетов для внесения изменений в утвержденную численность и фонд оплаты труда сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников на 2019 год и в показатели бюджетной росписи и лимиты бюджетных обязательств на 2019 год и плановый период 2020 и 2021 годов;

3) выверку остатков денежных средств, администрируемых Крымской и Севастопольской таможнями;

4) информирование заинтересованных лиц об изменении с 1 июля 2019 года порядка заполнения расчетных документов на перечисление таможенных и иных платежей на отдельный счет № 40101810800000002901, открытый для учета денежных средств, поступивших от внешнеэкономической деятельности, предназначавшихся для поступления на лицевые счета плательщиков, открытые в Крымской и Севастопольской таможнях.

6. Южному таможенному управлению (С.В. Пашко):

1) обеспечить доведение показателей бюджетной росписи и лимитов бюджетных обязательств на 2019 год и плановый период 2020 и 2021 годов до Крымской и Севастопольской таможен;

2) принять на оперативный учет остатки денежных средств, администрируемые Крымской и Севастопольской таможнями;

3) обеспечить контроль за надлежащим завершением таможенных процедур (операций) в отношении товаров, направленных иными таможенными органами на таможенные посты, подлежащие переподчинению, либо таможенных процедур (операций), начатых указанными таможенными постами Крымской и Севастопольской таможен;

4) обеспечить контроль за условно выпущенными товарами

и за соблюдением установленных ограничений, требований и условий при условном выпуске товаров;

5) обеспечить таможенными постами Крымской и Севастопольской таможен:

завершение таможенного декларирования, в том числе в случаях, установленных статьями 114, 120 Таможенного кодекса Евразийского экономического союза;

совершение таможенных операций, связанных с внесением изменений (дополнений) в сведения, заявленные в таможенной декларации и/или таможенном документе;

завершение проверок таможенных, иных документов и (или) сведений, начатых до выпуска товаров в соответствии со статьей 325 Таможенного кодекса Евразийского экономического союза, и принятие соответствующих решений, в том числе в отношении товаров, выпуск которых осуществлен с особенностями, установленными статьями 121, 122 Таможенного кодекса Евразийского экономического союза;

6) в месячный срок направить в Главное управление информационных технологий ФТС России предложения по организации каналов передачи данных для обеспечения информационного обмена с подчиненными таможенными органами;

7) обеспечить в Крымской и Севастопольской таможнях установку и настройку необходимых программных средств, а также их информационное взаимодействие с Южным таможенным управлением.

7. Начальникам структурных подразделений ФТС России:

1) принять необходимые меры по актуализации правовых актов, устанавливающих компетенцию таможенных органов по совершению таможенных операций, в связи с изданием настоящего приказа;

2) обеспечить проведение мероприятий, обусловленных настоящим приказом.

8. Главному финансово-экономическому управлению ФТС России (Ю.О. Вахняк) обеспечить:

1) отзыв показателей бюджетной росписи и лимитов бюджетных обязательств Крымской и Севастопольской таможен на 2019 год и плановый период 2020 и 2021 годов в полном объеме и их доведение до Южного таможенного управления;

Источник: https://www.tks.ru/news/law/2018/12/24/0009

Все по одной теме Документальное оформление работника Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Переподчинение отдела как оформить

В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой наниматель сталкивается с вопросами регулирования трудовых отношений, регламентацией этих процессов.

Документальное оформление кадровых процедур – прямая обязанность работодателя независимо от организационно-правовой формы и масштабов его деятельности.

Организация правильного ведения кадровой документации, оформления трудовых отношений нанимателя и работника предусмотрена действующим законодательством о труде.

К сожалению, не все наниматели уделяют должное внимание данному процессу. Часто об учете кадров и ведении кадровой документации вспоминают только при возникновении трудовых споров либо проведении проверки.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) надзор и контроль за соблюдением закона, в том числе и за правильным ведением кадрового делопроизводства, осуществляют в установленном порядке специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля.

При разрешении трудовых споров в суде кадровая документация выступает как письменное доказательство, и ее отсутствие или нарушения в ее оформлении могут привести к неблагоприятным для нанимателя последствиям.

Аналитическая правовая система «Бизнес-Инфо» предлагает вниманию своих пользователей тематическую подборку, посвященную документальному оформлению в организации трудовых и связанных с ними отношений между нанимателем и работником.

Данная подборка создана для всех, кому в процессе исполнения должностных обязанностей приходится заниматься оформлением и ведением кадровой документации. Прежде всего, конечно, для самих кадровиков, а также для юристов, бухгалтеров, секретарей.

В тематической подборке рассмотрены такие важные и всегда актуальные вопросы, как:

• прием на работу (вопросы, связанные с оформлением заявления, приказа, трудового договора (контракта), личного дела и т. д.);

• оформление, ведение, хранение, получение трудовой книжки;

• перевод и перемещение, их документальное оформление;

• увольнение работника.

В каждом пункте предложены алгоритмы действий, пособия, комментарии, вопросы и, конечно же, примеры заполнения кадровых документов.

Надеемся, что эта подборка будет полезна вам в профессиональной деятельности.

Работайте уверенно и комфортно вместе с «Бизнес-Инфо»!

1.1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (или приеме на работу)

Предпосылкой заключения трудового договора является представление гражданином нанимателю необходимых документов в соответствии со ст.26 ТК. Если гражданин отказывается представить документы, предусмотренные законодательством, наниматель вправе отказать ему в приеме на работу, и такой отказ будет обоснованным.

Нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством (часть третья ст.26 ТК).

Дополнительно по теме:

Общий алгоритм приема на работу.

Прием на работу, заключение трудового договора (контракта).

Алгоритм приема на работу молодого специалиста.

Алгоритм приема иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: получение необходимых разрешений.

Алгоритм приема на работу государственных служащих: действия нанимателя до заключения контракта.

Алгоритм оформления трудовых отношений с руководителем организации.

Алгоритм приема на работу студентов дневной формы получения образования.

Алгоритм приема на работу осужденного к исправительным работам.

Алгоритм приема на работу медицинского работника в частную медицинскую организацию.

Алгоритм приема на работу водителя автомобиля.

Прием на работу водителя автомобиля: образцы форм документов.

Алгоритм приема на работу инвалида.

Алгоритм трудоустройства работника, получившего инвалидность на данном производстве.

Трудовые отношения: порядок составления и оформления заявлений.

Предъявление российского диплома об образовании при приеме на работу: действия кадровика.

Прием на работу государственных служащих: кандидат представляет документы.

Трудоустройство иностранных граждан на территории Республики Беларусь.

Прием иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: необходимые документы.

Принимаем на работу иностранца: правила въезда и пребывания иностранных граждан в Республике Беларусь.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=173304

Примерный образец приказа о переподчинении сотрудник

Переподчинение отдела как оформить
Примерный образец приказа о переподчинении сотрудник.Как изменить названия должностей и отделов или подчиненность? Читайте об этом в нашей статье.

Вопрос: Не могу найти примерный образец приказа о переподчинении сотрудника и вследствии изменении структуры предприятия. У нас кладовщик ошибочно был в подчинении менеджера по закупкам, а это категорически запрещено.

Ответ: Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно.

Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Образец приказа в обосновании.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название.

Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре.

Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы. Подробнее о переводе в Системе: https://www.1gl.ru/#/document/11/11448/

Как изменить названия должностей и отделов или подчиненность

Издайте приказ, скорректируйте штатное расписание, локальные акты и личную карточку, если изменения названия отдела, должности или подчиненности не затрагивают условия трудового договора сотрудника.

Если же условия трудового договора меняются и сотрудник согласен с такими изменениями, порядок действий будет другим.

Заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку, скорректируйте штатное расписание, локальные акты и личную карточку. Подробности читайте в нашей рекомендации.

Какие документы нужно оформить, чтобы переименовать должность

Какие документы нужно оформить, чтобы переименовать должность

Если переименовываете должность по соглашению сторон, то оформите это по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК).

Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируете переименовать.

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о том, что изменяете наименование должности. Внесите сведения об этом в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, укажите в нем новое название должности. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22.07.2013 № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен с тем, что переименовали должность, которую он занимает, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что переименовали ее в связи с организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК).

Какие документы нужно оформить, чтобы переименовать отдел

Какие документы нужно оформить, чтобы переименовать отдел

Издайте приказ в произвольном виде, измените штатное расписание и все локальные нормативно-правовые акты, где есть наименование отдела. Если наименование структурного подразделения указывали в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

 заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками подразделения с новым названием;

 внесите запись о том, что меняете название подразделения, в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в личные карточки. Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК). Подробнее об этом см. в материале Как изменить трудовой договор.

Данная процедура не считается переводом, так как трудовая функция работников остается прежней. Переводом это признают тогда, когда изменится трудовая функция или структурное подразделение, при условии что его указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.

1 ТК). Смена названия отдела трудовые функции его сотрудников не затрагивает. Структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяют, поскольку не меняют его функции. Подобное переименование близко к переименованию должности сотрудника.

Вопрос из практики: нужно ли указывать в трудовой книжке, что сотрудника перевели в структурное подразделение на такую же должность. Конкретное место работы в документах не указывали

Нет, не нужно.

Переводом у одного и того же работодателя признают изменение трудовой функции сотрудника либо структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.

1 ТК). В такой ситуации структурное подразделение стороны не конкретизируют, это не нарушает закон (ч. 4 ст. 57 ТК). Поскольку должность сотрудника не меняют, то и его трудовая функция остается прежней (ч. 2 ст. 57 ТК).

Если в трудовом договоре не указали конкретное место работы и трудовую функцию сохранили, это свидетельствует о перемещении, а не о переводе. Записи о перемещении в трудовую книжку не вносят (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Какие документы нужно оформить, чтобы изменить подчиненность отдела

Какие документы нужно оформить, чтобы изменить подчиненность отдела

Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно.

Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название.

Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре.

Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы.

Текст рекомендации https://vip.1kadry.ru/#/document/130/52013/

Из форм КСС Системы Кадры

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 5
об изменении подчиненности отдела

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/258994-primernyy-obrazets-prikaza-o-perepodchinenii-sotrudnik

Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) – Шаг вперед

Переподчинение отдела как оформить

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя.

Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой.

При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

В законе прямо установлены требования, при соблюдении которых допускается одностороннее изменение трудового договора работодателем:

  1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда на предприятии.

Желание работодателя изменить то или иное условие трудового договора (например, снизить зарплату) не может быть произвольным.

Он должен иметь доказательства того, что это вызвано изменениям и условий труда – организационными (например, руководство компании приняло решение о проведении преобразования организационно-штатной структуры, переподчинении отдела, перераспределении обязанностей между подразделениями работодателя и др.) или технологическими (например, закуплено новое оборудование, планируется техническое переоснащение производства, совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки условий труда). Таким образом, нельзя, например, обосновать необходимость снижения оклада работнику временными финансовыми трудностями, нарушениями договоренностей со стороны контрагентов и т.д.

  1. Невозможно сохранить прежние условия трудового договора в связи с произошедшими изменениями.

В ст.

74 ТК РФ прямо указано, что изменять условия договора с работником даже при наличии вышеуказанных изменений можно только в случае, если невозможно сохранить трудовой договор в первозданном виде (например, если по договору работник подчиняется заместителю начальника отдела, а должность заместителя начальника отдела была сокращена, в этой части договор можно изменить и установить работнику другого непосредственного руководителя). Несмотря на то что сегодня суды общей юрисдикции редко обращают внимание на эту формулировку статьи 74 ТК РФ, Конституционный суд РФ неоднократно подчеркивал, что судьи должны это оценивать (см., например, Определение Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О)

  1. Соблюдение работодателем процедуры уведомления работника о грядущих изменениях.

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до того момента, когда он намерен «узаконить» эти изменения. В уведомлении работодатель должен объяснить причину предстоящих изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст.

77 ТК РФ по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Помимо общих гарантий, работник, увольняемый по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  1. Работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника.

Трудовая функция определена в ст. 15 ТК РФ как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, набор ваших трудовых обязанностей.

Чтобы работодатель не смог нагрузить вас дополнительной неоплачиваемой работой, при заключении трудового договора очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, и избегать формулировок вроде «и выполнять другие указания руководства».

Считается, что если работодатель пытается изменить в одностороннем порядке трудовую функцию работника, то есть обязать выполнять не ту работу, на которую работник устраивался, то речь уже не об изменении условий трудового договора, а о сокращении, и работодатель обязан предоставлять работнику все полагающиеся в этом случае гарантии.

Если вы получили уведомление об изменении условий вашего трудового договора, у вас есть три варианта поведения.

Во-первых, вы можете согласиться продолжать работать в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. С момента подписания такого соглашения условия вашего труда будут изменены, и обжаловать что-либо вы уже не сможете.

Во-вторых, вы можете отказаться от работы в новых условиях, направив работодателю письменное сообщение об этом. По истечении двухмесячного срока предупреждения у работодателя возникнет право вас уволить, и, если содержащиеся в уведомлении изменения условий трудового договора были не обоснованы, вы сможете обратиться в суд и признать такое уведомление незаконным.

Наконец, вы можете не реагировать на уведомление и не давать ни согласия, ни отказа. Работодатель в этом случае не будет до конца понимать вашей позиции и, возможно, не рискнет менять условия договора или увольнять вас.

При этом следует иметь в виду, что если дело касается изменения размера зарплаты, лучше не молчать – может случиться так, что после истечения срока уведомления вы продолжите работать, а работодатель через две недели насчитает вам зарплату по новым правилам, заявив, что раз вы не отказались, значит согласились.

Следует также обратить внимание, что уведомление об изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ – это формально еще не нарушение прав, даже если из его содержания видно, что перечисленные выше требования явно не соблюдаются.

Уведомив об изменении условий договора, работодатель не обязан действительно их изменить (то есть если работники после истечения срока предупреждения будут молча работать на прежних условиях, работодатель не обязан менять условия их работы или их увольнять, он может оставить все как есть).

Поэтому обращаться в суд с требованием признать незаконным уведомление не стоит.

Если есть уверенность, что содержание уведомления явно противоречит закону, можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда – в течение двух месяцев они вполне могут разобраться в ситуации и убедить работодателя отказаться от его затеи.

Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях  и

Источник: https://shag-vpered.org/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-rabotodatelem-v-odnostoronnem-poryadke-st-74-tk-rf/

Функциональное подчинение. Варианты применения

Переподчинение отдела как оформить

Сегодня мы поговорим о вариантах использования функционального подчинения еще для двух видов компаний:

  1. для компании с сетью розничных магазинов;
  2. и для компании, сотрудники которой находятся в одном месте – условно назовем ее «моно-компания».

Вспомним определения из предыдущей статьи

Административный руководитель – руководитель подразделения, который отвечает за общую организацию деятельности сотрудников подразделения, за объем поставленных задач подчиненным и их результаты, а также за исполнение сотрудниками подразделения всех правил (требований), принятых на предприятии. Фактически административный руководитель – владелец ресурса – рабочего времени своих подчиненных.

Функциональный руководитель – руководитель, который организует деятельность сотрудника, выполняющего функцию в зоне компетентности данного руководителя. Функциональный руководитель не владеет ресурсом какого-либо времени сотрудника, он вынужден получить данный ресурс от административного руководителя. Именно здесь возникает конфликт интересов.

Обычно административный руководитель одновременно является и функциональным. Но есть случаи, когда для сотрудника административный руководитель один, а функциональный другой.

Например, в сети магазинов административным руководителем кассира в магазине будет управляющий магазина, а функциональным – главный бухгалтер, так как именно в его компетенции грамотно организовать работу с кассой и с документацией.

Проблема компаний с сетью магазинов

Ситуация похожая на компании с филиалами. Также происходит разрыв между руководителем в специализированной функции и его подчиненными на местах: главного бухгалтера компании с кассиром магазина, руководителя логистической службы с кладовщиком в магазине, руководителя сервисной службы и специалиста по сервису в магазине, начальника службы безопасности и охранника в магазине.

Проблема обычно в управляемости сотрудников в конкретных должностях:

1) Сотрудник подчиняется только одному из двух руководителей: либо административному, либо функциональному. Одного из них не считает своим руководителем, а значит, не выполняет часть функциональных задач.

2) Один из двух руководителей не считает сотрудника в данной должности своим подчиненным. А значит, не управляет им.

Решение доступное для любой компании – узаконить двух руководителей для одного исполнителя с четким разделением зон влияния.

Административный руководитель как «владелец ресурса» отвечает за распределение и использование времени сотрудником, соблюдение им всех норм и правил, принятых на предприятии.

Функциональный руководитель как «носитель компетенций» отвечает за квалификацию сотрудника и качество выполнения своих функций.

Административный и функциональный руководители обязаны договориться о выделении времени для функциональной подготовки сотрудника. Ответственность за наличие такой договоренности лежит на административном руководителе, функциональный руководитель отвечает за целевое использование выделенного времени и за результаты подготовки сотрудников в своей функции, т.е. за их квалификацию.

Отдельно указать административного руководителя и функционального необходимо для следующих должностей:

  1. кассир магазина или продавец-кассир
  2. кладовщик магазина или сотрудник отдела выдачи
  3. специалист по сервису в магазине или по проверке проданного товара
  4. охранник в магазине
  5. иные исполнители специализированных функций

Для магазинов мы должны не забыть еще про одну важную функциональную связь: Маркетолог компании – Управляющий магазина и Продавец-консультант. Маркетолог – по статусу не руководитель, а узкий специалист.

Маркетолог отвечает за организацию маркетинговой активности в компании. Продавцы магазинов – «глаза, уши и язык маркетолога».

Ваш бизнес теряет большие почти бесплатные возможности, если маркетолог не получил статус функционального руководителя для продавцов магазина.

Проблема «моно-компаний»

Сотрудники «моно-компаний» обычно находятся в одном месте: общий офис, здание и т.д. Главное преимущество такой структуры – у каждого сотрудника в одном лице и административный, и функциональный руководитель. Он же руководитель его отдела.

Пример структуры «моно-компании»

Плюсы очевидны – не нужно решать проблему распределения ресурса времени сотрудника для работы с ним функционального руководителя, территориально находящегося где-то в другом месте.

В минусы я бы записал – недостаточные знания руководителей о возможности применения функционального подчинения. Многолетний опыт управления моно-компанией сам по себе редко подсказывает идею ввести функциональные связи.

Подумайте, у вас в компании главный бухгалтер или юрист несут ответственность за подготовку сотрудников не своих отделов по вопросам документооборота, договорных и претензионных отношений? Они регулярно проводят обучение сотрудников отдела продаж, кладовщиков, экспедиторов по правильному оформлению и подписанию документов?

Как же удивится директор, услышав от своего юриста: «Шеф, давай я буду отвечать за обучение менеджеров знаниям работы с договорами?!»

А, упомянутый выше, маркетолог отвечает за подготовку менеджеров и продавцов на знание продукта? Сотрудники отдела продаж и магазина имеют явную задачу – принимать участие во всех маркетинговых мероприятиях компании?

Идея узаконить статус функционального руководителя позволит вам ввести роль внутреннего консультанта для большинства узких специалистов компании. Об этом поговорим более подробно в других статьях.

Пример практической пользы от функционального руководителя

Уже много лет примерно 3-4 раза в год я помогаю своим клиентам проводить подготовку к участию в выставке. Помогаю маркетологу компании освоить роль функционального руководителя для продавцов. Проблемы у всех схожие, менеджеры не хотят тратить время на работу на стенде выставки. Для них лучше в это время проводить отгрузки своим постоянным клиентам.

В Москве много выставок проходит в ноябре и в феврале. Выставка – это возможность расширить клиентскую базу компании.  Если ваши менеджеры «не дерутся» за право поработать на стенде выставке, обращайтесь, помогу решить вам эту проблему!

Ноябрьская выставка уже скоро. Буквально за 1 день проведем всю необходимую подготовку с вашей командой:

  1. конкретизируем цели и задачи вашего участия в выставке;
  2. распределим роли сотрудников на стенде;
  3. создадим «Анкету посетителя стенда»;
  4. напишем простой скрипт разговора с посетителем стенда;
  5. проведем тренинг на установление контакта с посетителем, правильное заполнение «Анкеты» и получение договоренности на следующий контакт уже после выставки.

Грамотная работа маркетолога в статусе функционального руководителя гарантирует вам увеличение результатов участия в выставке в 2-5 раз (!!) Ваши сотрудники не только соберут больше визиток, чем обычно. По моему опыту, после мощной подготовки продавцов к выставке, сбор контактов больше на 50-100%.

Контакты совершенно другого качества.

Вместо пачки визиток, по которым еще кого-то нужно заставить звонить, ваши продавцы заполнили анкеты с одной очень важной записью – договоренность о следующем контакте с клиентом! Обычно это договоренность о звонке клиенту в конкретную дату и время, не позднее 1-2 недель после выставки.

При таком подходе, продажи новым клиентам не заставят себя ждать! Проверено. Работает.

Итоги по двум статьям о функциональном подчинении

  1. Обращаем внимание на существование двух видов руководства: административного и функционального.
  2. Обычно административный и функциональный руководитель для конкретного сотрудника – это один руководитель, руководитель его подразделения.
  3. Определяем, за что отвечает каждый из двух видов руководителей: административный – за использование времени сотрудника, функциональный – за квалификацию сотрудника в зоне его компетенций.
  4. Закрепляем статус функционального руководителя за отдельными руководителями и специалистами.
  5. Для закрепления статуса функционального руководителя используем документ «Должностной функционал». Для каждого сотрудника мы можем указать его функционального руководителя.
  6. Легитимность статуса функциональный руководитель устраняет возможные конфликты, связанные с нарушением субординации.
  7. Введение статуса функциональный руководитель открывает возможности для лучшей организации труда сотрудников, повышения их квалификации

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России

Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Источник: https://victorluchkov.ru/articles/funkczionalnoe-podchinenie.-variantyi-primeneniya/

Книга Права
Добавить комментарий