Договор для внештатного работника

Прием на работу внештатного работника, как принять правильно 2019

Договор для внештатного работника

Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании.

С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?

Когда возникает необходимость?

Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.

Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.

Что важно учесть?

Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается.

Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.

Внештатному персоналу работодатель не обязан:

  • предоставлять отпускные дни;
  • оплачивать больничные листы;
  • выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
  • производить отчисления в государственные фонды.

Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.

Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.

Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании.

Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника.

Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.

Как принять — пошаговая инструкция

Шаг 1Получить от работника необходимый набор документов
Шаг 2Заключить гражданско-правовой договор

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.

У отдела кадров отпадает необходимость:

  1. заполнения кадровой документации;
  2. оформления личной карточки;
  3. заведения личного дела;
  4. составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

  1. договор подряда;
  2. договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг).

Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

  • подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
  • конкретные сроки выполнения работы;
  • порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
  • размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
  • способ и срок выплаты вознаграждения;
  • права, обязанности и ответственность каждой стороны;
  • условия досрочного расторжения взаимоотношений.

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность.

Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Источник: https://9trud.ru/priem-na-rabotu-vneshtatnogo-rabotnika/

Внештатный работник. Правовое положение внештатного работника

Договор для внештатного работника

Понятие «внештатный работник» знакомо каждому из нас. Все его интуитивно определяют как человека, не состоящего в штате организации, но выполняет какую-то работу, которую никто из штатных сотрудников не имеет возможности выполнить.

Но что такое интуитивное восприятие термина и его законодательная трактовка, на которую только и можно ссылаться? Оказывается, официального термина «внештатный работник» не существует, а это значит, что законом данный вид отношений фактически  не регулируется.

Многие словари экономических терминов дают такое определение понятия «внештатный работник» – лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав. С ним можно соглашаться или нет, дело каждого.

По сути, определение этого понятия дали на откуп всем организациям. Так что каждый руководитель имеет право трактовать такое понятие так, как ему вздумается. По большому счёту, этот вопрос является крайне деликатным.

Ведь правовое положение внештатного работника никак не регламентируется, а в нашей стране это может значить почти бесправное положение.

Трудовой Кодекс РФ определяет всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Такого специального субъекта как «внештатный», «внесписочный» или ещё какой-либо работник не предусмотрено.

Стоит заметить, что в советском законодательстве в подзаконных актах указывалось на возможность использования труда внештатных сотрудников и даже частично расшифровывался сам термин «внештатный работник». Существовавшая ранее совместная Инструкция Минфина СССР, Госбанка СССР и ЦСУ СССР от 10 октября 1962 г.

«О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее – предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики. Существовали также скрытые намёки на существование внештатных работников в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Из всех этих документов можно сделать вывод, что советское законодательство определяло внештатного сотрудника как лицо, которое привлекается организацией для оказания услуги или выполнения работы, которую штатные работники выполнить не могут.

Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако Трудовой Кодекс РФ допускает существование некоего подобия внештатных работников.

Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником. То есть, наличие договора обязательно и для «внештатников».

  А что такое трудовой договор? Это соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ.

Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами.

Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены.

Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:

1)      Заключение трудового договора на определённое время

2)      Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы

3)      Заключение трудового договора по совместительству

Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника. Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.

Итак, можно сказать, что понятие «внештатный работник» или какое-либо синонимичное понятие в действующем трудовом законодательстве не закреплено. Это вызывает разные толкования подхода к оформлению трудовых отношений должным образом.

Однако, не стоит говорить о том, что введение этого понятия как-то облегчило бы существующую систему трудовых отношений.

Судя по всему, причиной такого подхода является некоторая инертность в восприятии законодательства многими субъектами трудовых правоотношений.

Источник: http://www.ukon.su/

Источник: http://www.ukon.su/article/article_2472_vneshtatnyiy-rabotnik-pravovoe-polojenie-vneshtatnogo-rabotnika/

Оформление внештатного работника

Договор для внештатного работника

Высокая активность и постоянно растущие необходимости в условиях функционирования какой-либо компании или организации постепенно заставляют работодателей обратить внимание на возможность приобщения к процессу внештатного сотрудника.

Он может выполнить особое поручение и спокойно расторгнуть отношения с организацией, не прибегая к юридической волоките и другим проблемам. Это удобно как для работника, так и для компании.

Поэтому, чтобы хорошо ориентироваться в приеме на работу внештатного сотрудника, достаточно разобраться в этой сфере.

Кто такой внештатный сотрудник?

Внештатный сотрудник – наемный работник, который привлекается к общему процессу работы для выполнения какой-нибудь определенной работы.

В этом направлении могут быть самые разные квалификации, начиная с простых рабочих, заканчивая профессионалами в области создания сайта и оценивания стратегии развития организации. Другими словами, внештатный сотрудник имеет наименование «фриланс», которое стало очень популярным и активно постигается рынком, как со стороны работников, так и со стороны организаций.

Поначалу фрилансом считались работники, которые приходят, выполняют работу и уходят. Теперь же фрилансером может быть постоянный внештатный работник, деятельность которого направлена на выполнение различных задач компании и при этом он имеет возможность находиться дома.

В большинстве случаев такой тип работы распространяется посредством использования сети интернет.

Но фриланс является далеко не единственным определением нештатного работника, к примеру, сотрудники, с которыми заключается гражданско-правовое соглашение, аналогичным образом получают статус нештатного сотрудника.

Отличие внештатного сотрудник от других

Основным и главным отличием штатного и нештатного работника являются юридические тонкости, которые прописываются в заключенных с ними соглашениях.

К примеру, со штатным работником заключается специальный трудовой договор, который подразумевает целый перечень прав для самого гражданина и обязывает организацию их выполнять.

Если же брать в качестве примера прием внештатного работника, то с ним заключается гражданско-правовое соглашение, которое не регулируется трудовым кодексом, поэтому оплата, отпуск, больничные и прочие направления данного плана могут не соблюдаться со стороны организации.

Другим отличием является, что штатный работник обязан отрабатывать полный рабочий день, выполнять целый набор обязанностей, а нештатный сотрудник может вообще не появляться на рабочем месте и порой просто посещать организацию для выполнения некоторых работ.

Прием на работу

Для того, чтобы принять на работу нештатного сотрудника, достаточно выполнить пару действий:

  1. Попросить гражданина принести необходимый пакет документов.
  2. Заключить с ним договор.

К этой инструкции приема на работу нештатного сотрудника стоит сделать несколько приписок, чтобы все было понятно:

  1. Необходимый пакет документов включает в себя: паспорт или любой другой документ, подтверждающий личность (ИНН, СНИЛС и трудовая книжка не требуется). К этому пункту также относится документ, указывающий или подтверждающий адрес регистрации на территории России (как правило, этот документ необходим иностранным гражданам).
  2. Нет необходимости заключать с гражданином трудовой договор, в этом случае достаточно использовать гражданско-правовое соглашение. Кроме того, он имеет разделение: соглашение подряда (предполагающий, что работник нанимается для выполнения определенного объема работ) или договор на оказание услуг (в этом случае предполагает, что нештатный представитель предоставит определенные услуги).

Что касается самого содержания соглашения о приеме на работу нештатного сотрудника, то оно обязательно должно содержать в себе следующие пункты:

  1. Расписывать все пункты и объем выполняемых работ или тип услуг (имеется в виду подробное описание с учетом всех специфик, особенностей и важных моментов, не стоит стараться сократить этот пункт).
  2. Должны быть указаны точные сроки выполнения работ (к этому аналогичным образом может быть приписано количество отработанных часов или даже график работы).
  3. Должны быть указаны обязанности внештаного работника в плане составления отчетности о проделанной работу (обычно в этом случае указывается необходимость предоставления акта выполненных работ).
  4. Указывается размер вознаграждения, которое получит работник.
  5. Должно быть отмечено, в какие сроки поступит оплата и каким способом она будет производиться.
  6. Обязательно должны быть расписаны права и основные обязанности каждой из сторон, кто подписывает.
  7. Отмечены особые условия, при возникновении которых соглашение может быть расторгнуто.
  8. Должны быть указаны данные, касательно полной информации организации (с указанием руководителя), а также сведения о самом работнике (паспортные данные, место проживания и ФИО).

Особым условием данного договора является то, что он может быть досрочно расторгнут, но только при условии, что возникнет ситуация, которая должна быть указана в документе. Кроме того, в документ могут вносить иные условия, но только при согласии обеих сторон.

Приказ приема на работу

Интересным моментом является ситуация, касательно необходимости издания приказа о приеме на работу внештатного представителя. Если с таким сотрудником заключается гражданско-правовой договор, то в создании приказа нет нужды, так как работника такого плана не подчиняется внутреннему уставу и правилам.

А если с таким работником заключается срочный трудовой договор на короткий срок в виду отсутствия основного сотрудника, то в этом случае создание приказа просто необходимо.

Он издается привычным способом, правда, в нем указывается более короткий срок деятельности и основная причина, по которой принимается внештатный работник.

Образцы документов при приеме на работу

Для более наглядного примера, связанного с оформлением договора и проверкой документов, прилагаем к статье образец и копию документов, которые могут стать основой для приема работника. Это чисто визуальная информация, которая позволит разобраться в том, как выглядят документы и что содержит основной документ.

Скачать образец договора с внештатным сотрудником

Особенности оплаты труда

Как правило, нештатные работники оплачиваются отдельно от штатного персонала, но при этом они имеют ограниченный финансовый ресурс, который строго прописан в гражданско-правовом договоре.

При заключении такового указывается не только объем работы, но и общая сумма оплаты. Помимо этой информации расписывается срок, который является основой для выплаты денежных средств работникам.

Следовательно, внештатный персонал получает награду в соответствии с заключенным с ним договором.

Права и обязанности внештатного сотрудника

В условиях официального трудоустройства по трудовому договору, работодатель и работник имеют целый ряд обязанностей и прав, которыми могут пользоваться по отношению друг к другу.

А если в этом плане рассматривать внештатного представителя персонала, то данная сфера значительно сужается до размеров, которые регулируются гражданско-правовым договором. То есть, внештатный работник имеет ровно столько прав и обязанностей перед работодателем, сколько указано в договоре.

Поэтому, если работодатель требует от представителя внештатного персонала чего-то лишнего, то он может получить отказ и ничего с этим поделать не сможет. Важно внимательно составлять данный договор, стараться прописывать каждую мелочь и затронуть все направления, с которыми будет связан сотрудник.

Если он нарушает какие-либо условия, правила или режим, который не прописан в договоре, то никаких претензий ему предъявить нельзя, только если он не нарушает законы РФ по отношению к работодателю.

Кто может устроиться на эту позицию?

Теперь разберем, кто же может стать внештатным представителем. В принципе, здесь никаких ограничений нет, разве что выполнение основных требований в документационном плане. С другой стороны, сам руководитель решает, кого стоит брать и кого не стоит. Право имеют все, но решающее слово остается все же за тем, кто принимает на такую работу.

Внештатный сотрудник полиции и ФСБ

Более специфической ситуацией является попытка устроиться внештатным сотрудником в правоохранительные органы власти. Да, в этом направлении аналогичным образом есть внештатные представители, правда, чтобы пополнить их ряды, нужно отвечать следующим требованиям:

  1. Отсутствие судимости или привлечение к административной ответственности.
  2. Рекомендации со стороны других сотрудников, либо положительная репутация в целом.
  3. Составленная автобиография.

Если все требования выполнены и подтверждены, то человек вполне спокойно может стать внештатным представителем полиции. Таким образом, можно даже стать сотрудником ФСБ, правда, сделать это намного сложнее, чем кажется на первый взгляд, так как не всегда имеется потребность в таких работниках.

Процесс увольнения

Помимо того, что прием внештатного сотрудника на работу не поддерживается долгой и неприятной бюрократии, а также не занимает много времени, то увольнение работника происходит аналогичным образом.

Договор является единственным документом, который регулирует отношения сторон. Кроме того, в самом договоре указываются причины и возможность досрочного расторжения.

Это может стать одной из причин увольнения внештатного сотрудника, достаточно просто расторгнуть соглашение.

Если же сотрудник не нарушает никаких обязанностей и добросовестно выполняет свою работу, то после того, как он закончит выполнение обязанностей, можно спокойно расторгать договор. Либо он расторгается в случае окончания срока работы. Никаких дополнительных заключений и приказов составлять не нужно, все процессы сконцентрированы исключительно в договоре.

Нюансы приема на работу внештатного сотрудника

Как и в любой другой деятельности, во время приема внештатного сотрудника, нужно помнить о нюансах. Но, стоит учитывать, что количество нюансов напрямую зависит от того, что именно принимается в учет и какой уровень регулировки касается данного процесса. Все нюансы данного процесса сводятся к договору:

  1. Необходимо внимательно составлять данный договор и стараться соблюдать все тонкости.
  2. Любая неточность может быть использована работником.
  3. Не стоит стараться обмануть работника, лучше все делать честно и с учетом всех особенностей специфической направленности.
  4. Не стоит пытаться нарушать условия договора, так как это судебная практика данного направления имеет большой опыт и часто работодатели проигрывают дела (собственно, работники редко пытаются обмануть работодателя).
  5. Помните, что помимо условий договора не стоит забывать и о законодательной базе РФ, которая должна соблюдаться в любом случае, в независимости от типа договора.
  6. Стоит быть предельно внимательным при устройстве иностранных граждан, так как эта сторона может иметь массу «подводных камней», а чтобы разобраться в этом, достаточно внимательно прочитать все условия и особенности приема иностранных граждан к себе на работу.

Если вы наоборот хотите стать внештатным представителем организации, то единственное, что нужно помнить – это внимательное чтение договора.

Стоит предельно бдительно и подробно рассмотреть данный документ, чтобы сразу познакомиться со всеми условиями, основной работой, оплатой, обязанностями, правами и прочей информацией.

Если вы подписали договор и не прочитали его, а там оказались невыгодные для вас условия, то исправить ситуацию не получится, так как данный результат возник в виду невнимательности и в любом случае придется с этим смириться (исключением являются условия, нарушающие закон и права человека).

Источник: http://rabotnik-info.ru/priem-na-rabotu/vneshtatnogo-sotrudnika/

Правовое регулирование труда внештатных корреспондентов печатных средств массовой информации

Договор для внештатного работника

(Бахарева Д.) («Трудовое право», 2008, N 6)

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВНЕШТАТНЫХ КОРРЕСПОНДЕНТОВ ПЕЧАТНЫХ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

Д. БАХАРЕВА

В организациях печатных средств массовой информации достаточно широко распространено привлечение к работе внештатных корреспондентов. Трудовой кодекс РФ не дает понятия внештатного работника.

Применительно к средствам массовой информации его можно определить, исходя из содержания статьи 52 Закона РФ «О средствах массовой информации», в соответствии с которой «профессиональный статус журналиста, установленный настоящим Законом, распространяется: на штатных сотрудников редакций ; на авторов, не связанных с редакцией средства массовой информации трудовыми или иными договорными отношениями, но признаваемых ею своими внештатными авторами или корреспондентами, при выполнении ими поручений редакции». В указанной статье усматривается некоторое противоречие: если автор не связан с редакцией никакими договорами, то каким образом редакция может признать его своим внештатным корреспондентом? Для выполнения таким лицом поручений редакции оно должно состоять с нею в определенных трудоправовых отношениях, поскольку между ним и редакцией имеет место субординация, и это не единовременная акция, а длящееся состояние занятости у одного и того же работодателя, оплачиваемое по заранее установленным нормативам. В науке трудового права высказывались различные точки зрения на трудовые отношения организации с ее внештатными работниками. По мнению Ф. М. Левиант, соглашение таких работников с предприятием о регулярном выполнении работ определенного рода, хотя и без зачисления в штатный состав предприятия, является трудовым договором . А. Л. Эпштейн полагал, что на практике трудовые отношения внештатных работников оформляются путем заполнения на каждую порученную работу бланка наряда — заказа или заключения трудового соглашения либо трудового договора, в котором дается описание работы, указываются срок ее исполнения, расценки и денежная сумма, причитающаяся исполнителю за выполненную работу . Трудовые отношения внештатных работников и организации могут оформляться и как гражданско-правовые. К. А. Граве было предложено сконструировать новый вид договора — «трудовое поручение» для тех случаев, когда отношения не могут быть названы трудовыми, но и не могут быть в полной мере отнесены к гражданско-правовым . ——————————— Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 14. Эпштейн А. Л. Нештатные работники. М., 1964. С. 8. Граве К. А. Договор трудового поручения. 1947. С. 58 — 74.

В настоящее время законодателем и практикой такого рода отношения оцениваются однозначно. В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Суды соблюдают требования ч. 4 ст. 11 ТК РФ. В ч. 4 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.

2006 N 63) подчеркивается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В англосаксонской правовой системе в делах по разграничению наемных работников от независимых подрядчиков суды руководствуются тестом, разработанным Внутренней налоговой службой США. Если нанятое лицо соответствует требованиям теста, то, скорее всего, его признают работником. Этот документ, состоящий из 20 пунктов, включает в себя такие признаки работника, как обязанность выполнений работником указаний работодателя, интеграция трудовой деятельности работника в общий технологический процесс организации, личный характер оказания услуг, определение режима рабочего времени работодателем, обеспечение работника инструментами и материалами, отсутствие риска несения убытков работником в случае неполучения дохода предприятием, право увольнять наемного работника работодателем и др. . ——————————— Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. С. 195.

В современном трудовом праве Германии существует правовая категория «лица, схожие с работниками» (die arbeitnehmerahnlichen Personen). Они экономически зависимы от предпринимателя и имеют социальный статус, сравнимый со статусом работника (die sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar), требующим защиты.

Их отношения считаются трудовыми, если: 1) доходы от их трудовой деятельности являются для них источником средств к существованию; 2) эти лица имеют социальное положение, сравнимое с социальным положением работников; 3) не обязательно, чтобы трудовая деятельность выполнялась только для одного заказчика, однако важно, чтобы основной экономический эффект (die wirtschaftliche Tatigkeit) приходился на деятельность в пользу одного заказчика. В Российской Федерации трудовые отношения нередко оформляются договором подряда (ст. 702 ГК РФ), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), агентским договором (ст. 1005 ГК РФ), договором поручения (ст. 971 ГК РФ), договором авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ). В организациях печатных средств массовой информации распространена практика заключения с внештатными корреспондентами гражданско-правового договора авторского заказа. Анализируя данные договоры и фактические отношения между редакцией и ее внештатными корреспондентами, становится очевидным, что договором авторского заказа обычно регулируются фактические трудовые отношения. Говоря о соотношении трудового договора и гражданско-правового договора авторского заказа, следует отметить, что между ними при наличии принципиальных различий действительно имеются и общие черты. Во-первых, оба они связаны с трудом. Во-вторых, основаны на договоре. В-третьих, являются возмездными. Однако различия таких договоров можно провести по целому ряду юридически значимых признаков. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 56 ТК РФ), договора авторского заказа — автор и заказчик (ст. 1288 ГК РФ). Предметом гражданско-правового договора применительно к печатным средствам массовой информации является результат труда — произведение литературы. Автор выполняет разовое задание, определенное разовым договором. Срок исполнения гражданского договора устанавливается сторонами, режим рабочего времени не оговаривается. В типовом авторском договоре между ЗАО «Комсомольская правда в Новосибирске» и его внештатными корреспондентами в п. 11 (протоколы о заключении авторских договоров) указано: «По истечении каждого календарного месяца (не позднее первого числа следующего месяца) Автор представляет руководителю соответствующего отдела или отдельно выделенной тематической группе перечень своих произведений, в отношении которых между сторонами в истекшем месяце были заключены авторские договоры». Пункт 15 определяет срок действия такого договора: «Настоящий договор вступает в силу с момента заключения и действует до его расторжения сторонами. Каждая из сторон вправе в любое время заявить о его расторжении». Закрепление данных условий свидетельствует о том, что договор заключен на неопределенный срок для систематического выполнения заданий, что характерно для трудового договора. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, указанных в ТК РФ. Предметом трудового договора является процесс труда, его организация и условия, а не конечный результат. ——————————— До вступления в силу части четвертой ГК РФ 1 января 2008 г. отношения, возникающие в связи с созданием и использованием произведений литературы и искусства, регулировались Законом «Об авторском праве и смежных правах» от 9 сентября 1993 г., в соответствии с которым стороны (автор и пользователь) заключали авторский договор.

Стороны договора авторского заказа договариваются о сроках и размерах оплаты за выполнение заказа.

В упомянутом выше авторском договоре в пункте 11 закреплено, что на основании приведенного перечня и данных руководителя соответствующего отдела или группы издатель и автор составляют протокол о заключенных в течение истекшего месяца авторских договорах, в котором указывается сумма авторских вознаграждений, причитающаяся автору за истекший месяц.

Таким образом, по этому договору оплата за выполнение заказа носит постоянный характер, типичный для заработной платы. ЗАО «Комсомольская правда в Новосибирске» (издатель) заключает с внештатными работниками договор заказа на создание произведения и авторский договор на уже созданные. Авторский договор заключается на основании предварительного авторского договора.

В предварительном авторском договоре определяются существенные условия авторского договора. В пункте 10 этого договора закреплена обязанность автора в случае создания произведения по собственной инициативе предложить издателю заключить договор о передаче прав на его использование.

Автор вправе предложить заключить авторский договор в отношении такого произведения третьим лицам только в случае, если издатель откажется заключить такой договор на предложенных автором условиях. Кроме того, при отказе издателя от заключения договора автор не вправе заключить его с третьими лицами на лучших для него условиях, чем предложенные им издателю.

Он может сделать такое предложение только после того, как издатель откажется от заключения договора на более выгодных условиях для автора. Такие условия договора противоречат основам гражданского законодательства, но вполне логичны для трудового договора.

Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, стороны равны как при заключении сделки, так и при ее осуществлении. Стороны трудового договора свободно договариваются об его условиях, но после его заключения работник обязан подчиняться требованиям работодателя.

Исполнение гражданско-правового договора авторского заказа осуществляется исполнителем своими средствами и на свой риск. В предварительном авторском договоре ЗАО «Комсомольская правда в Новосибирске» в п.

12 закреплены следующие положения: «Для облегчения творческой работы Автора Издатель выдает Автору необходимые технические средства (при условии заключения договора о полной материальной ответственности), пропуск в помещение Издателя, корреспондентское удостоверение и при необходимости аккредитует Автора в учреждениях и организациях».

Эти условия являются трудовыми обязанностями работодателя по обеспечению работника средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Кроме того, о трудовых отношениях свидетельствует и условие о полной материальной ответственности. В этом же договоре упоминается об оплате автору командировочных расходов, что также характерно для трудовых отношений.

Такого рода договоры обычно являются основанием возникновения трудового правоотношения. С этих позиций определение в статье 52 Закона «О средствах массовой информации» внештатного корреспондента как сотрудника редакции, на которого распространяется статус журналиста, полностью укладывается в определение трудовым правом наемного работника.

Законодатель в отличие от внештатных корреспондентов говорит и о внештатных авторах, которые заключают с редакцией договоры о представлении уже готовой литературной продукции. ГК РФ предусматривает заключение лицензионного договора о предоставлении права использования произведения (ст. 1286 ГК РФ). Сторонами договора являются автор или другой правообладатель (лицензиар) и лицензиат.

Для предоставления права использования произведения в периодическом печатном издании договор может быть заключен в устной форме. Письменная форма авторского договора, регулирующего представление в редакцию печатного средства массовой информации уже готового произведения, не была обязательна и по Закону «Об авторском праве и смежных правах». Наряду с правом заключения договора в устной форме, еще одной характерной для гражданского права особенностью является возможная безвозмездность данного договора. Если отношениям подобного рода не предшествовало соглашение между автором и редакцией о выполнении работы по указанию, под контролем редакции (которая обеспечивала бы его финансовыми и техническими средствами, необходимыми для написания произведения, — аккредитация, командировочное удостоверение, оплата командировочных расходов, использование технических средств редакции для выполнения заказа, сроки контроля за его выполнением и т. п.), то они являются гражданско-правовыми, поскольку укладываются в рамки, установленные для такого рода договоров гражданским законодательством.

——————————————————————

Источник: http://center-bereg.ru/h1455.html

Внештатный – не значит бесправный Юридическая консультация

Договор для внештатного работника

Не состоящий в штате сотрудник – давно привычное для всех явление. С такими работниками заключают трудовые и гражданско-правовые договоры, и все же иногда компании пытаются сэкономить на работе таких специалистов. Как не попасть в ловушку недобросовестного работодателя?

Определение

Законодательство предусматривает всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Термина «внештатный сотрудник» не существует.

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Так называемый «внештатный сотрудник» – это работник, не состоящий в штате, или специалист, который есть среди штатных работников, но выполнение необходимых работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей.

Внештатных специалистов нанимают, когда возникает производственная необходимость для конкретного работодателя в выполнении в его интересах работ или оказания услуг силами специалистов, которые привлекаются только на период выполнения требуемой работы».

Возможные договоры

Чаще всего внештатные специалисты сталкиваются с несколькими типами договоров.

Марианна Михайлова: «Организация может принять специалиста на работу по трудовому договору, заключив его на определенный срок. Требования к такому договору содержатся в статье 59 ТК РФ.

Со специалистом может быть заключен трудовой договор на сезонный вид работы. Если срок не превышает двух месяцев, заключение договора регулирует глава 45 ТК РФ.

С сотрудником может быть заключен и трудовой договор по совместительству. Заключение такого договора регулируют глава 44 ТК РФ и статья 60 ТК РФ.

Кроме того, с внештатным сотрудником можно заключить гражданско-правовой договор.Как правило, такие договоры со сторонними лицами заключаются, если в штате организации нет необходимых специалистов или организация не может выполнить те или иные работы собственными силами».

Что положено по трудовому договору?

Права внештатных сотрудников трудовым договором защищены.

Марианна Михайлова: «В случае, если с работником заключен трудовой договор и так называемый «внештатный сотрудник» принимается на работу в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, то все гарантии, которые закреплены в ТК РФ, распространяются и на него.

В том числе работодатель обязан производить соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ». 

Что положено по гражданскому договору?

По гражданско-правовому договору оплачивается только результат работы.

Марианна Михайлова: «Человек, работающий по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку организации, и на него не распространяются нормы трудового законодательства, такие, как продолжительность рабочего дня, порядок оплаты работы в праздничные и выходные дни, минимальный размер оплаты труда и прочее.

По гражданско-правовому договору отпуск работнику не полагается. Если в таком договоре установлено, что работать нужно в праздничные и выходные дни, то это условие должно быть выполнено». 

Не начисляются и страховые взносы.

Генеральный директор ООО «ЮстицГарант» Олег Шитиков: «Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору не начисляются.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на сумму вознаграждения, выплачиваемую по договору гражданско-правового характера, подлежат начислению только в том случае, если договором предусмотрена обязанность организации уплачивать за работника страховые взносы».

Подмена понятий

Недобросовестные работодатели могут попытаться сэкономить, заключая с работником гражданско-правовой договор.

Олег Шитиков: «Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, налоговые органы могут переквалифицировать договор и вынести решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли.

В целях признания законным заключение гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации.

Выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан в суде трудовым».

Необходимые документы

В случае конфликта внештатный сотрудник может обратиться в суд за защитой своих прав. Для этого потребуются документы, подтверждающие трудовые отношения.

Олег Шитиков: «Конкретных требований к документам для обращения в суд законом не предусмотрено. Желательно иметь хотя бы договор. Правда, иногда и без договора можно доказать наличие соответствующих правоотношений, возникших между сторонами.

В моей практике встречались взаимоотношения между юридическими лицами, которые так и не заключили между собой договор, а подтверждением фактического наличия соответствующих правоотношений, заказа работ и их выполнения служила переписка, гарантийные письма, заявки и прочие документы».

И все же самое надежное доказательство – подписанный договор.

Марианна Михайлова: «Если с работником был заключен трудовой договор, то для защиты нарушенных прав в суде или трудовой инспекции работнику необходимо иметь непосредственно сам трудовой договор, подписанный работником и работодателем, подтверждающий, что стороны находятся в трудовых отношениях.

Если у работника есть приказ о приеме на работу, то данный документ также будет подтверждать тот факт, что работник находился в трудовых отношениях с работодателем.

В случае, когда с работником заключается гражданско-правовой договор на оказание каких-либо услуг, то, безусловно, работнику необходимо иметь при себе вышеуказанный договор и подтверждение выполненной работы, а именно, акт приема-передачи или акт выполненных работ». 

Наталия Субаева

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/rights/vneshtatnyj__ne_znachit_bespravnyj.html

Книга Права
Добавить комментарий